Hay un error especialmente peligroso en materia de igualdad retributiva: no es solo incumplir, sino creer que ya se está cumpliendo cuando en realidad solo se han cubierto algunos trámites. Ese es, precisamente, uno de los grandes riesgos que hoy afrontan muchas organizaciones. La conversación sobre transparencia salarial ha ganado fuerza con la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, cuya transposición debe completarse antes del 7 de junio de 2026. Pero reducir el debate a “cuando llegue la directiva ya veremos qué hacemos” es una simplificación temeraria que puede salir cara. Con el plazo de la Directiva (UE) 2023/970 venciendo en menos de 90 días, la complacencia ya no es una opción.
Situación actual en España (RD 902/2020)
La razón es sencilla: en España no partimos de cero. El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, está en vigor desde el 14 de abril de 2021, y el Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su inscripción obligatoria en registro público. Es decir, aunque la transposición completa de la directiva europea tenga su propio calendario, ya existe un marco normativo que obliga a las empresas a revisar cómo pagan, cómo valoran los puestos y cómo justifican las diferencias retributivas.
Mitos y creencias de las políticas retributivas
El registro retributivo no es suficiente
Uno de los mitos más frecuentes es pensar que tener un registro retributivo equivale a cumplir. No necesariamente. Cumplir no es solo tener datos; es poder explicar esos datos con criterios objetivos, neutros y sostenibles. La propia directiva europea insiste en que los Estados deben garantizar estructuras retributivas capaces de asegurar la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor (VPT). En otras palabras, el foco no está solo en documentar salarios, sino en demostrar que el sistema retributivo resiste un análisis serio.
No es exhibicionismo, es trazabilidad
Otro error habitual consiste en creer que la transparencia retributiva implica publicar sueldos sin más. Tampoco es eso. El modelo que impulsa la directiva es más preciso: exige procesos de selección no discriminatorios, anuncios y denominaciones de puestos neutros desde la perspectiva de género y prohíbe que el empleador pregunte por la retribución actual o el historial salarial previo de la persona candidata. Además, reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Transparencia no significa exhibicionismo salarial; significa trazabilidad, criterios claros y capacidad de rendición de cuentas.
Afecta a todas las organizaciones
También conviene desmontar otra falsa creencia: esto solo afecta a las grandes empresas. Es verdad que la directiva impone obligaciones periódicas de información retributiva a empleadores con al menos 100 personas trabajadoras, pero el principio de igualdad retributiva no nace con ese umbral ni se agota ahí, el derecho a la información es universal. Aunque el reporte público sea cada 1 y 3 años para las empresas de +100 y +249, la obligación de no discriminar y de tener los datos listos para peticiones individuales es permanente y diaria desde la transposición. El deber de no discriminar y de poder justificar diferencias salariales forma parte del núcleo del cumplimiento laboral y de igualdad, con independencia de que la carga formal de reporte sea mayor en determinadas dimensiones empresariales. Esperar a “crecer” para ordenar el sistema retributivo es una mala estrategia, debido a que la Directiva añade es que si la empresa no ha cumplido con la transparencia (por ejemplo, no tiene el registro), la presunción de discriminación es casi automática.
La cultura también deberá cambiar
La directiva impactará directamente en conceptos culturales de las organizaciones tan extendidos cómo el hecho de preguntar “Cuánto ganas ahora?”. La prohibición de cuestionar por el historial salarial resultará en un cambio cultural crítico para los contratados y los contratantes.
Concepto | Marco actual (RD 902/2020) | Directiva (UE) 2023/970 (Junio 2026) |
Selección de personal | Sin regulación específica sobre transparencia inicial. | Prohibido preguntar salario actual. Obligación de informar rango salarial en el anuncio o antes de la entrevista. |
Derecho a la información | A través de la Representación Legal (RLPT). | Derecho individual directo. El empleado puede exigir promedios por sexo para trabajos de igual valor (VPT). |
Brecha crítica | Justificación obligatoria si la brecha es ≧ 25%. | Límite del 5%. Si no hay justificación objetiva, se activa la "Evaluación Retributiva Conjunta". |
Carga de la prueba | Inversión en casos de indicios de discriminación. | Presunción de culpabilidad automática si la empresa no cumple con las obligaciones de transparencia. |
Nombres de puestos | No regulado. | Obligación de usar denominaciones neutras desde la perspectiva de género. |
La línea roja del 5%
El riesgo, además, no es solo reputacional. La directiva exige regímenes sancionadores efectivos, proporcionados y disuasorios, incluyendo multas. Para quienes aún confían en que el papel lo aguanta todo, la Directiva introduce una línea roja matemática: el 5%. Si la información retributiva revela una diferencia media del 5% en cualquier categoría profesional que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros, la empresa entra en territorio de Evaluación Retributiva Conjunta.
Esto no es una simple auditoría interna. Es una obligación legal de 'abrir la cocina' de las retribuciones a la representación legal de las personas trabajadoras para identificar, corregir y prevenir sesgos. En la práctica, esto supone perder la unilateralidad en la política de compensación. Ya no bastará con que la dirección diga que paga bien; habrá que demostrarlo en un proceso de fiscalización compartida donde el margen de error es nulo.
Lo que sí podemos hacer
A menos de tres meses de que expire el plazo de transposición, el verdadero riesgo no es la multa, que llegará, sino la incapacidad de defender la propia estructura salarial ante un tribunal o una mesa de negociación. Porque, al final, cumplir de verdad no es solo poder enseñar un documento que diga que la brecha es baja. Es haber construido un sistema tan robusto que sea capaz de resistir una auditoría externa sin que los cimientos de la organización se tambaleen. Anticiparse hoy es la única forma de mantener el control de la política retributiva mañana.
Por eso, la pregunta que hoy deberían hacerse las organizaciones no es si la transparencia retributiva llegará, sino si su sistema salarial aguantaría una revisión técnica de verdad.
¿Están bien definidos los puestos?
¿Se valora de forma homogénea el trabajo de igual valor? O existen justificaciones objetivas y claras para las diferencias.
¿Los complementos responden a criterios objetivos?
¿Las decisiones salariales se sostienen más allá de la costumbre, la negociación individual o la inercia histórica?
Cuando esas respuestas no están claras, el problema no es sólo jurídico, también es cultural, organizativo y de liderazgo.
Para estar preparado para este nuevo reto será necesario revisar la arquitectura salarial, ordenar los criterios de compensación, depurar sesgos en selección y promoción, formar a quienes toman decisiones retributivas y conectar igualdad, compensación y gestión del talento. Las empresas que hagan ese trabajo no solo reducirán la exposición legal; también ganarán coherencia interna, credibilidad y capacidad para atraer y fidelizar talento en un entorno donde la confianza es el activo más valioso.
Porque, al final, cumplir de verdad no es poder enseñar un documento. Es poder defender una decisión.