Hi ha un error especialment perillós en matèria d'igualtat retributiva: no és només incomplir, sinó creure que ja s'està complint quan en realitat només s'han cobert alguns tràmits. Aquest és, precisament, un dels grans riscos que avui afronten moltes organitzacions. La conversa sobre transparència salarial ha guanyat força amb la Directiva (UE) 2023/970, aprovada el 10 de maig de 2023, la transposició de la qual s'ha de completar abans del 7 de juny de 2026. Però reduir el debat a “quan arribi la directiva ja veurem què fem” és una simplificació temerària que pot sortir cara. Amb eltermini de la Directiva (UE) 2023/970 vençent en menys de 90 dies, la complacència ja no és una opció.
Situació actual a Espanya (RD 902/2020)
La raó és senzilla: a Espanya no partim de zero. El Reial decret 902/2020, d'igualtat retributiva entre dones i homes, està en vigor des del 14 d'abril de 2021, i el Reial decret 901/2020 regula els plans d'igualtat i la seva inscripció obligatòria en registre públic. És a dir, encara que la transposició completa de la directiva europea tingui el seu propi calendari, ja existeix un marc normatiu que obliga les empreses a revisar com paguen, com valoren els llocs i com justifiquen les diferències retributives.
Mites i creences de les polítiques retributives
El registre retributiu no és suficient
Un dels mites més freqüents és pensar que tenir un registre retributiu equival a complir. No necessàriament. Complir no és només tenir dades; és poder explicar aquestes dades amb criteris objectius, neutres i sostenibles. La pròpia directiva europea insisteix que els Estats han de garantir estructures retributives capaces d'assegurar la igualtat de retribució per a un mateix treball o per a un treball d'igual valor (VPT). En altres paraules, el focus no està només en documentar salaris, sinó en demostrar que el sistema retributiu resisteix un anàlisi seriós.
No és exhibicionisme, és traçabilitat
Un altre error habitual consisteix a creure que la transparència retributiva implica publicar sous sense més. Tampoc és això. El model que impulsa la directiva és més precís: exigeix processos de selecció no discriminatòries, anuncis i denominacions de llocs neutres des de la perspectiva de gènere i prohibeix que l'empresari pregunti per la retribució actual o l'historial salarial previ de la persona candidata. A més, reconeix a les persones treballadores el dret a sol·licitar informació sobre el seu nivell retributiu individual i sobre els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de qui realitza el mateix treball o un d'igual valor. Transparència no significa exhibicionisme salarial; significa traçabilitat, criteris clars i capacitat de rendició de comptes.
Afecta a totes les organitzacions
També convé desmuntar una altra falsa creença: això només afecta les grans empreses. És veritat que la directiva imposa obligacions periòdiques d'informació retributiva a empresaris amb almenys 100 persones treballadores, però el principi d'igualtat retributiva no neix amb aquest llindar ni s'esgota aquí, el dret a la informació és universal. Encara que el report públic sigui cada 1 i 3 anys per a les empreses de +100 i +249, l'obligació de no discriminar i de tenir les dades llestes per a peticions individuals és permanent i diària des de la transposició. El deure de no discriminar i de poder justificar diferències salarials forma part del nucli del compliment laboral i d'igualtat, amb independència que la càrrega formal de report sigui més gran en determinades dimensions empresarials. Esperar a “crèixer” per ordenar el sistema retributiu és una mala estratègia, ja que la Directiva afegeix que si l'empresa no ha complert amb la transparència (per exemple, no té el registre), la presumpció de discriminació és gairebé automàtica.
La cultura també haurà de canviar
La directiva impactarà directament en conceptes culturals de les organitzacions tan esteses com el fet de preguntar “Quant guanyes ara?”. La prohibició de qüestionar per l'historial salarial resultarà en un canvi cultural crític per als contractats i els contractants.
Concepte | Marc actual (RD 902/2020) | Directiva (UE) 2023/970 (Juny 2026) |
Selecció de personal | Sense regulació específica sobre transparència inicial. | Prohibit preguntar salari actual. Obligació d'informar del rang salarial en l'anunci o abans de l'entrevista. |
Dret a la informació | A través de la Representació Legal (RLPT). | Dret individual directe. L'empleat pot exigir mitjanes per sexe per a treballs d'igual valor (VPT). |
Bretxa crítica | Justificació obligatòria si la bretxa és ≧ 25%. | Límit del 5%. Si no hi ha justificació objectiva, s'activa la "Avaluació Retributiva Conjunta". |
Càrrega de la prova | Inversió en casos d'indicis de discriminació. | Presumpció de culpabilitat automàtica si l'empresa no compleix amb les obligacions de transparència. |
Noms de llocs | No regulat. | Obligació d'utilitzar denominacions neutres des de la perspectiva de gènere. |
La línia vermella del 5%
El risc, a més, no és només reputacional. La directiva exigeix règims sancionadors efectius, proporcionats i dissuasoris, incloent multes. Per a qui encara confia que el paper ho aguanta tot, la Directiva introdueix una línia vermella matemàtica: el 5%. Si la informació retributiva revela una diferència mitjana del 5% en qualsevol categoria professional que no pugui justificar-se per criteris objectius i neutres, l'empresa entra en territori d'Avaluació Retributiva Conjunta.
Això no és una simple auditoria interna. És una obligació legal d'obrir la cuina de les retribucions a la representació legal de les persones treballadores per identificar, corregir i prevenir biaixos. En la pràctica, això suposa perdre la unilateralitat en la política de compensació. Ja no n'hi haurà prou amb que la direcció digui que paga bé; caldrà demostrar-ho en un procés de fiscalització compartida on el marge d'error és nul.
El que sí podem fer
A menys de tres mesos que expiri el termini de transposició, el veritable risc no és la multa, que arribarà, sinó la incapacitat de defensar l'estructura salarial pròpia davant d'un tribunal o una taula de negociació. Perquè, al final, complir de veritat no és només poder ensenyar un document que digui que la bretxa és baixa. És haver construït un sistema tan robust que sigui capaç de resistir una auditoria externa sense que els fonaments de l'organització es tambalegin. Anticipar-se avui és l'única forma de mantenir el control de la política retributiva demà.
Per això, la pregunta que avui haurien de fer-se les organitzacions no és si la transparència retributiva arribarà, sinó si el seu sistema salarial aguantarà una revisió tècnica de veritat.
Estan ben definits els llocs?
Es valora de manera homogènia la feina d'igual valor? O existeixen justificacions objectives i clares per a les diferències.
Els complements responen a criteris objectius?
Les decisions salarials es sostenen més enllà de l'hàbit, la negociació individual o la inèrcia històrica?
Quan aquestes respostes no estan clares, el problema no és només jurídic, també és cultural, organitzatiu i de lideratge.
Per estar preparat per aquest nou repte serà necessari revisar l'arquitectura salarial, ordenar els criteris de compensació, depurar biaixos en selecció i promoció, formar a qui pren decisions retributives i connectar igualtat, compensació i gestió del talent. Les empreses que facin aquest treball no només rebaixaran l'exposició legal; també guanyaran coherència interna, credibilitat i capacitat per atraure i fidelitzar talent en un entorn on la confiança és l'actiu més valuós.
Perquè, al final, complir de veritat no és poder ensenyar un document. És poder defensar una decisió.