En un món empresarial cada cop més competitiu, la promesa de prendre decisions de contractació "basades en dades" és irresistible. Els gestors de talent i directius recorren amb una freqüència creixent a les proves psicomètriques, buscant un mètode objectiu que els permeti predir l'èxit d'un candidat i assegurar el retorn de la seva inversió en capital humà. Ens sentim més segurs al recolzar una decisió crítica en un informe ple de gràfics i puntuacions. Però, què passa quan les eines més populars del mercat, aquelles que dominen les converses i les recomanacions, manquen d'evidència científica publicada que recolzi la seva validesa predictiva en el nostre context local?
Aquesta pregunta no és un mer exercici acadèmic; és un risc estratègic latent en milers de processos de selecció. Per il·lustrar-ho, prendrem com a referència el cas del test Kudert, la prova de major ús en l'àmbit organitzacional a Equador. La seva extensa presència el converteix en l'exemple perfecte per analitzar un problema molt més ampli: el perill d'adoptar eines d'avaluació sense sotmetre-les a l'escrutini científic que mereixen.
1. La promesa i el perill: Què significa realment "Validar" una prova?
La promesa de les eines d'avaluació objectives és clara i poderosa: reduir els biaixos inherents a l'entrevista tradicional, identificar el potencial ocult i, en última instància, construir equips d'alt rendiment. Quan s'utilitzen correctament, aquests instruments són un pilar estratègic per a la gestió de talent. No obstant això, la clau rau en aquesta darrera frase: "quan s'utilitzen correctament", i això depèn d'una qualitat fonamental i no negociable: la validesa.
En el context de la selecció de personal, la prova de foc és la validesa de criteri. Desmitificant el terme, la validesa de criteri respon a una pregunta molt simple i directa: ¿La puntuació d'un candidat en aquesta prova prediu realment el seu rendiment futur en el lloc de treball? Si una persona obté una puntuació alta en "habilitat comercial", ¿realment vendrà més? Si la resposta és no, la prova, per molt sofisticada que sembli, és irrellevant per a la presa de decisions.
Aquí rau el perill. Sovint, les organitzacions confonen popularitat amb eficàcia. Arguments com la quota de mercat d'una prova (el 61% que ostenta Kudert a Equador), el nombre de persones avaluades (més de 200,000) o un atractiu material de màrqueting no són, en si mateixos, evidència de la seva validesa predictiva. Són indicadors d'una estratègia comercial reeixida, no de rigor científic. Confiar en ells és com triar un medicament basant-se en la seva publicitat en lloc de en els seus assaigs clínics. Un estudi recent va posar a prova aquestes suposicions en un cas real, amb resultats que haurien de fer-nos reflexionar.
2. El veredicte de l'evidència: Un estudi revelador sobre el Test Kudert
Per passar de la suposició a l'evidència, els investigadors Jaime Moreno i Luis Puertas van dur a terme un estudi rigorós i independent. El seu objectiu era simple: avaluar si la prova més utilitzada a Equador per a la selecció de personal realment funciona. La investigació es va centrar a determinar si les puntuacions del test Kudert podien predir l'èxit en un rol de vendes, un dels llocs més crítics i mesurables en qualsevol organització.
La metodologia de l'estudi, coneguda tècnicament com validesa de criteri concurrent, va ser clara i robusta. Aquest disseny consisteix a avaluar empleats actius el rendiment dels quals ja és conegut per correlacionar els seus resultats en la prova amb els seus indicadors d'èxit en el món real.
- Mostra: Es va avaluar a 164 venedors d'una empresa de consum massiu.
- Predictors: Es van utilitzar totes les escales del test Kudert, abastant les seves tres dimensions: conductual (basada en el model DISC), cognitiva i emocional.
- Criteris d'èxit: El rendiment laboral es va mesurar a través de tres indicadors objectius i rellevants per al lloc: Compliment del pressupost de vendes. Compliment de visites a clients. Avaluació de competències comercials (basada en el model PODER de l'empresa).
El resultat de l'estudi va ser tan contundent com alarmant. Més enllà de consideracions metodològiques habituals en aquest tipus d'anàlisis correlacionals, de les 225 correlacions possibles entre les escales del test i els indicadors d'èxit, 222 no van mostrar cap relació estadísticament significativa. Les 3 restants van tenir una significació tan marginal i van explicar una porció tan trivial del rendiment (menys del 3,5%) que mancaven de tota rellevància pràctica. En termes clars: les puntuacions dels venedors en el test Kudert no tenien cap capacitat per predir si complirien les seves metes de vendes, si serien diligents en les seves visites o si demostrarien les competències clau per al seu rol.
El que és encara més revelador, segons assenyalen Moreno i Puertas, és que ni tan sols les escales cognitives del test van mostrar relació alguna amb el rendiment. Aquest descobriment és particularment cridaner, ja que l'evidència científica global demostra de manera consistent que les habilitats cognitives són un dels predictors més fiables de l'èxit laboral en una àmplia varietat de llocs. Que ni tan sols aquesta part del test funcionés és una seriosa senyal d'alerta. Aquests descobriments ens obliguen a confrontar els riscos tangibles que assumeixen les empreses en dipositar la seva confiança en eines no validades.
3. Els riscos de "Contractar a cegues": Implicacions empresarials i ètiques
La manca de validesa d'una eina de selecció no és un problema tècnic abstracte; és un risc estratègic amb conseqüències directes en la rendibilitat, la cultura i la reputació de l'empresa. Utilitzar una prova que no prediu el rendiment és, en essència, contractar a cegues mentre es té la falsa sensació d'estar prenent una decisió informada.
Els costos d'aquesta pràctica són tant directes com indirectes:
- Inversió: Els diners gastats en llicències, aplicació i anàlisi de proves que no aporten valor predictiu és un recurs malgastat. És una despesa que no genera cap retorn mesurable en la qualitat de la contractació.
- Cost de la contractació: Aquest és el risc més greu. En confiar en una eina ineficaç, les empreses poden contractar personal no apte per al lloc. Això es tradueix directament en majors costos de rotació, despeses addicionals en formació per suplir mancances, baixa productivitat i un impacte negatiu en la moral de l'equip.
- Pèrdua de talent: Potser el cost més subtil però igualment perjudicial és el dels "falsos negatius". Quants candidats d'alt potencial han estat descartats perquè el seu perfil no s'ajustava als resultats d'una prova irrellevant? Les empreses perden l'oportunitat de contractar les persones que realment podrien marcar la diferència.
Més enllà de les xifres, existeixen profundes implicacions ètiques. Prendre decisions que afecten la carrera professional i el sustent d'una persona basant-se en una eina sense suport científic és una pràctica d'elevat risc ètic i professionalment irresponsable. Els candidats confien que els processos de selecció són equitatius i es basen en mèrits rellevants. Utilitzar una prova no validada traïx aquesta confiança i socava la integritat del procés de gestió de talent. És hora que els líders passin de l'acceptació passiva d'aquestes eines a l'exigència activa de proves de qualitat.
4. Cap a una selecció intel·ligent: Com exigir una gestió de talent basada en evidència
Els gestors de talent i directius no són víctimes d'un mercat de proves opac; són els principals agents de canvi amb el poder d'elevar els estàndards de les seves organitzacions i de la indústria en general. Adoptar un enfocament de selecció veritablement basat en evidència requereix una mentalitat crítica i la voluntat de fer les preguntes correctes.
A continuació, una guia d'acció per transformar el seu procés de selecció:
- Questiona al proveïdor: Adopta una postura ferma. En lloc d'una pregunta passiva, establir un estàndard professional, per exemple per al cas analitzat seria: "La nostra política de selecció exigeix veure estudis de validesa de criteri locals, específicament per a rols comercials a l'Equador. Si us plau, proporcioneu-los". L'absència d'una resposta documentada i rigorosa és inacceptable.
- Exigir transparència tècnica: L'estudi de Moreno i Puertas va destacar que la fitxa tècnica del Kudert era incompleta, mancant de barems i estadístics descriptius essencials per a la interpretació. Això és una senyal d'alerta crítica. Sol·licita sempre la fitxa tècnica completa i verifica que contingui no només els coeficients de fiabilitat, sinó també els barems (normes de comparació) actualitzats per a la població local. Sense ells, estàs interpretant els resultats en un buit.
- Prioritza la validesa sobre la popularitat: Fomenta una cultura interna on la decisió d'adoptar una eina es basa en l'evidència que funciona, no en quantes altres empreses la fan servir. La popularitat no és garantia de qualitat. L'evidència científica, sí. La seva responsabilitat és adherir-se a estàndards professionals, com els delineats en normatives internacionals (p. ex., UNE-ISO 10667), que guien les bones pràctiques en l'avaluació de persones. Per a això les evidències han d'estar publicades i revisades per parells. Mai quedar-se en "proves" de validesa que provenen d'informes interns.
- Treballa les teves pròpies conclusions: No esperis que altres validin les eines per tu. Promou la realització d'estudis de validació interns, seguint un disseny concurrent com el de l'estudi analitzat. El procés és directe: aplica la prova als teus empleats actuals i correlaciona les seves puntuacions amb els seus indicadors de rendiment. Aquest exercici et proporcionarà evidència directa i específica sobre la utilitat (o inutilitat) de l'eina en la teva organització.
Adoptar aquestes pràctiques transformarà la funció de Recursos Humans d'un simple consumidor d'eines a un soci estratègic que aporta un valor rigorós i demostrable al negoci.
Conclusió: De la intuïció a l'evidència, el futur de la contractació
La veritable gestió de talent basada en dades no consisteix a utilitzar qualsevol eina que generi un informe, sinó a utilitzar les eines correctes, aquelles la validesa de les quals ha estat rigorosament demostrada. L'estudi sobre el test Kudert en el context equatorià no és una crítica aïllada, sinó un poderós recordatori d'un principi universal: hem d'exigir evidència.
Confiar en una prova sense validesa demostrada no és més científic que contractar basant-se únicament en la intuïció o en una encaixada de mans. De fet, pot ser més perillós, ja que ens envolta en una falsa sensació d'objectivitat que ens impedeix veure els seus errors.
La crida a l'acció és clara. Els líders empresarials i els professionals de talent humà hem de convertir-nos en consumidors crítics i exigents de les tecnologies d'avaluació. Hem de preguntar, investigar i validar. En fer-ho, no només optimitzarem els nostres resultats de negoci, sinó que també honrarem la nostra responsabilitat ètica amb cada candidat que confia en la justícia dels nostres processos. El futur de la contractació no pertany a la fe cega en la tecnologia, sinó a l'aplicació intel·ligent de la ciència.
Aquest informe es basa en estudis i marcs de referència contrastats en psicometria i gestió del talent. Entre ells:
- Moreno, J. & Puertas, L. (2022). Estudi de validesa de criteri d'un instrument per mesurar estils conductuals en població equatoriana.
- Normativa UNE-ISO 10667: Avaluació de persones i organitzacions.