Para este gran cambio es necesario tomar la dirección del desarrollo de las personas en la organización. Por definición las acciones del departamento de RRHH son estratégicas debido a la naturaleza de las acciones largoplacistas.
Por eso es clave que la dirección de RRHH tenga el plan de la destinación y los retos marcados en el camino.
Nos gusta usar la metáfora de un capitán de barco que lleva un barco cargado de contenedores, que obliga a realizar cualquier cambio en la dirección de forma lenta. Debe definir claramente cuál es su destino, qué plan traza para llegar y cómo superar retos cómo pueden ser icebergs, la gestión de su equipo, entre otros, que puede encontrar en el camino.
La situación de la economía actual dónde la calidad reside en las personas y ya no en las tecnologías o las herramientas, conlleva que la gestión estratégica de este valor es clave. Los productos y servicios más básicos (commodities) ya cubren las necesidades de las personas. Así que la diferenciación está en la calidad que ofrecen las personas diseñando, produciendo y entregando estos productos y servicios.
Por ejemplo cualidades cómo:
Atención al detalle y customización en el desarrollo y diseño del producto.
Orientación al cliente en ventas.
Cercanía y profesionalidad en la entrega.
Orientación de servicio al cliente en la post-venta.
Y en un mundo dónde el sector servicios encabeza la economía, cómo en el caso de España que generan más del 75% del PIB y son un 66% del tejido empresarial, el factor humano es clave e impacta directamente en el éxito económico de la organización.
Foco de las estrategias de RRHH
A continuación os compartimos las principales estrategias de RRHH para la organización y para el propio departamento de RRHH, con el objetivo de entregar valor organizativo.
De aplicación en toda la compañía
Las estrategias para entregar valor se centran en:
Mejorar la eficiencia (reduciendo el input): la estrategia puede limitar el crecimiento cualitativo pero encaja en negocios dónde los procesos y el resultado están definidos claramente.
Mejorar la eficacia (aumentando el output): dónde las cualidades y comportamientos de las personas son clave. Viendo a las personas desde la perspectiva de inversión en lugar de coste.
Mix.
Se entiende que el/la responsable de RRHH es el/la experto/a en personas y su gestión. Por ello se espera que comparta con la dirección las últimas tendencias, cambios y propuestas humanas, no sólo legales.
En relación al Impacto económico es difícil de identificar qué retorno tiene una política con enfoque a aumentar el valor y la eficacia. Y sencillo asociar el coste de un sueldo a un puesto de trabajo, en la política de eficiencia. Pero esto sucede también en casos y departamentos cómo el de Comunicación o Marketing. Por eso recomendamos unir fuerzas para encontrar soluciones a este “dilema”. Un ejemplo claro de cómo estas políticas ayudan a la compañía es la comparación con un atleta, al cual se le entiende necesario el entrenamiento. Se puede poner en duda cuánto, cuándo, cómo y dónde. Pero no la necesidad de entrenar para poder rendir a medio / largo plazo.
En la gestión de riesgos es clave tener en cuenta que existen:
A corto plazo cómo el descenso de la producción debido a la caída del volumen de empleados por bajas (IT o no).
A largo plazo cómo la pérdida de know-how por la marcha de perfiles expertos, con conocimiento y experiencia.
Lo pero que puede hacer la compañía es prometer y no entregar. Generando contradicción con la realidad de la compañía y provocando cinismo y pasividad en el equipo.
De aplicación concreta en el departamento de RRHH
Las estrategias se basan en las directrices de la dirección general cómo:
Seguimiento de las regulaciones internas y externas.
Asegurar la excelencia en los servicios administrativos.
Proveer con rápidas y óptimas selecciones de personal.
Desarrollo del talento interno a través de formación y gestión.
Asegurar salarios justos y competitivos con foco en el desempeño, la compensación y los beneficios.
Dar soporte en grandes cambios organizacionales, con foco en la gestión del cambio.
Las estrategias propuestas con impacto en el personal, no deberían ser desarrolladas y cambiadas cada año.
Es necesario definir qué impacto económico tiene el equipo de RRHH. Definir el alcance y necesidad de personal para cubrir las acciones realizadas. El objetivo tiene que ser entregar servicios de vanguardia con los recursos a nivel del benchmark.
El mayor riesgo del departamento es definir objetivos estratégicos que no son alcanzables.
