Per a aquest gran canvi és necessari prendre la direcció del desenvolupament de les persones a l'organització. Per definició, les accions del departament de RRHH són estratègiques a causa de la naturalesa de les accions a llarg termini.
Per això és clau que la direcció de RRHH tingui el pla de la destinació i els reptes marcats en el camí.
Ens agrada usar la metàfora d'un capità de vaixell que porta un vaixell carregat de contenidors, que obliga a realitzar qualsevol canvi en la direcció de manera lenta. Ha de definir clarament quin és el seu destí, quin pla traça per arribar i com superar reptes com poden ser icebergs, la gestió del seu equip, entre d'altres, que pot trobar en el camí.
La situació de l'economia actual on la qualitat resideix en les persones i ja no en les tecnologies o les eines, comporta que la gestió estratègica d'aquest valor és clau. Els productes i serveis més bàsics (commodities) ja cobreixen les necessitats de les persones. Així que la diferenciació està en la qualitat que ofereixen les persones dissenyant, produint i lliurant aquests productes i serveis.
Per exemple, qualitats com:
Atenció al detall i personalització en el desenvolupament i disseny del producte.
Orientació al client en vendes.
Proximitat i professionalitat en la entrega.
Orientació de servei al client en la post-venda.
I en un món on el sector serveis encapçala l'economia, com en el cas d'Espanya que generen més del 75% del PIB i són un 66% del teixit empresarial, el factor humà és clau i impacta directament en l'èxit econòmic de l'organització.
Foc de les estratègies de RRHH
A continuació us compartim les principals estratègies de RRHH per a l'organització i per al propi departament de RRHH, amb l'objectiu d'entregar valor organitzatiu.
D'aplicació a tota la companyia
Les estratègies per entregar valor se centren en:
Millorar l'eficiència (reduint l'input): l'estratègia pot limitar el creixement qualitatiu però encaixa en negocis on els processos i el resultat estan definits clarament.
Millorar l'eficàcia (augmentant l'output): on les qualitats i comportaments de les persones són clau. Veient les persones des de la perspectiva d'inversió en lloc de cost.
Mescla.
S'entén que el/la responsable de RRHH és el/la expert/a en persones i la seva gestió. Per això s'espera que comparteixi amb la direcció les últimes tendències, canvis i propostes humanes, no només legals.
En relació a l'impacte econòmic és difícil d'identificar quin retorn té una política amb enfocament a augmentar el valor i l'eficàcia. I senzill associar el cost d'un sou a un lloc de treball, en la política d'eficiència. Però això passa també en casos i departaments com el de Comunicació o Màrqueting. Per això recomanem unir forces per trobar solucions a aquest “dilema”. Un exemple clar de com aquestes polítiques ajuden a la companyia és la comparació amb un atleta, al qual se li entén necessari l'entrenament. Es pot posar en dubte quant, quan, com i on. Però no la necessitat d'entrenar per poder rendir a mitjà / llarg termini.
En la gestió de riscos és clau tenir en compte que existeixen:
A curt termini com el descens de la producció a causa de la caiguda del volum d'empleats per baixes (IT o no).
A llarg termini com la pèrdua de know-how per la marxa de perfils experts, amb coneixement i experiència.
El pitjor que pot fer la companyia és prometre i no lliurar. Generant contradicció amb la realitat de la companyia i provocant cinisme i passivitat en l'equip.
D'aplicació concreta al departament de RRHH
Les estratègies es basen en les directrius de la direcció general com:
Seguiment de les regulacions internes i externes.
Assegurar l'excel·lència en els serveis administratius.
Proveir amb ràpides i òptimes seleccions de personal.
Desenvolupament del talent intern a través de formació i gestió.
Assegurar salaris justos i competitius amb focus en el rendiment, la compensació i els beneficis.
Donar suport en grans canvis organitzacionals, amb focus en la gestió del canvi.
Les estratègies proposades amb impacte en el personal, no haurien de ser desenvolupades i canviades cada any.
És necessari definir quin impacte econòmic té l'equip de RRHH. Definir l'abast i necessitat de personal per cobrir les accions realitzades. L'objectiu ha de ser lliurar serveis de vanguarda amb els recursos a nivell del benchmark.
El major risc del departament és definir objectius estratègics que no són assolibles.
